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      廊坊印刷廠如何防止節后離職
      作者: 發布于:2018/9/18 13:31:25 點擊量:

      廊坊印刷廠如何防止節后離職


        年后員工離職對很多企業來說是習以為常的事情,尤其是一線工作人員的流失率較為嚴重。集中性的離職對門店的正常經營影響很大。有企業表示節后離職潮我已經習慣了,習慣到可以坦然接受,大不了再招新人嘛!但是招聘、培養新人企業要花費很多人力和物力,可能會造成產品次品率上升,工期不能正常完成等問題,從而影響到客戶的消費體驗。就以數字印刷企業為例,北上廣等大城市快印店的一線技術人員大多是外地務工人員,新年之后,會因為家庭原因、福利待遇或者只是想換個工作環境就“撂挑子不干”的員工不在少數,長此以往形成一個惡性循環。怎樣才能盡量避免節后離職現象的發生呢,企業首先要找到引起該現象發生的根本原因,然后才能對癥下藥,完善公司機制,盡量杜絕這種節后大規模離職現象的再次發生。

        員工離職的原因

        網上曾盛傳一句話:“員工離職的原因林林總總,只有兩點最真實,錢,沒給到位;心,委屈了”。這兩點的具體表現又呈現多種形式,總結下來員工節后離職主要有以下幾方面原因:

        1.年終激勵方式

        年底雙薪、年底分紅等年終激勵方式越來越普及,這種激勵方式能夠起到一定的激勵作用,但也在一定程度上導致了節后集中離職:那些原本早有離職意向的員工,會因為年終獎而推遲到領到年終獎后離職;員工拿到年終獎后,離職的機會成本比較低,更容易受到新機會的誘惑,而且節后進入新的企業,能夠在新年度、新企業得到更多的年終獎,因為很多企業發放年終獎會根據員工入職早晚計算。

        2.公司新政策不合理

        很多企業會在年終下達來年年度目標及新的薪酬、績效方案,如果目標、方案不合理或者缺乏與員工的溝通,會讓員工感覺壓力大、不滿意等負面情緒,也會使部分員工選擇離開。

        3.節后換工作符合大多數人的心理預期

        在大多數中國人的意識里,過完春節意味著新的一年真正開始,新年新氣象,換一份新的工作開始新一年的奮斗,也符合大多數人的心理預期。

        4.組織與崗位調整

        除了調整績效薪酬方案,很多企業還會在年后進行組織結構、崗位等調整,而這種調整可能導致部分人員職責、權利發生變化,引起被調整人員的不適,進而產生離職意向。

        5.春節后就業機會多,誘使員工離職

        企業一般會在節后開始擴張,因此春節后就業機會更多。同時,由于春節期間與親戚朋友交流,更容易獲得更多的就業發展信息,也在一定程度上影響了他們節后的就業選擇。

        6.企業外地員工較多

        外地員工春節回家探親,會因為相親、結婚、子女教育、照顧父母及家鄉工作機會增加等因素,部分員工選擇不再返回原來工作的城市。

        如何應對節后離職潮

        直觀來說,為了減少節后離職潮給企業帶來的影響,首先要想辦法降低離職率,其次要增加企業的人員儲備。從上文所述員工節后離職的原因來看,有一部分問題是可以通過短期政策、機制等調整減少員工離職傾向或延后離職時間:

        1.制定合理的年度目標與計劃

        企業制定下發的年度目標要切合實際,確保門店“蹦一蹦能夠到”。同時,還應針對各項目標制定充分、詳細的實施計劃,讓門店人員相信通過努力能夠實現各項目標。

       2.出臺有吸引力的激勵機制

        一線人員的業績很直觀,員工對于激勵機制的激勵性及公平性的感受也更為明顯,企業應當盡可能將調薪、出臺激勵機制等機制選擇在節后實施,對于緩解離職潮能起到一定的作用。同時,激勵應當以正向激勵為主、負向激勵為輔,比如,只要達到某一個比較容易達到的基礎目標,就能獲得一定額度的回報,對于超過目標部分進行重獎,能夠有效緩解員工的壓力。

        3.做好公司政策的溝通、解釋

        企業在制定、下發公司年度目標、績效與薪酬方案時,除了在制定階段要廣泛、充分征求員工意見,在正式下發之后,還應當多與員工進行溝通、解釋,讓各級員工真正理解方案的意圖,最大可能降低員工的不滿,贏得員工的理解與認可。

        4.采取具有針對性的措施進行挽留

        店長應當根據員工的工作狀態、行為變化,以及與員工的交流溝通,掌握員工的工作意向,掌握可能離職人員的信息,了解這些人員的想法,采取針對性的措施,減少離職人員,或者適當延遲離職時機。

        5.加強企業文化建設

        從長期來看,要降低員工離職率,還是通過企業文化建設,提升員工對團隊的向心力,讓員工喜歡這個團隊。關于這一點,應當根據不同團隊的特點,開展有針對性的措施,比如,新生代員工居多的團隊,應當按照新生代員工的特點,讓他們感覺到這個團隊好玩,感覺到被重視,比如,情人節給員工發禮物、組織員工過兒童節,實行寬松的請假制度等。正是這些獨特、極具個性的措施,往往更能夠贏得新生代員工的認可,讓他們感覺在這個團隊很舒服。而如果團隊以70后、80年代初的員工為主,他們的重心更多在家庭、孩子身上,那么可以從關注孩子入手,比如寒假、暑假公司統一安排人員看護孩子,解決員工的后顧之憂。

        6.挽留機制

        在挽留員工方面,實際上并沒有什么訣竅,關鍵在于企業用人理念的轉變:將員工當人而非工具或工具的延伸看待,真正關注員工所想,真正站在員工的角度去考慮問題,對員工按合作伙伴對待而非雇員對待……當企業的用人理念轉變之后,所出臺的政策、采取的措施,才能真正走心,也才能真正贏得員工的心。

        7.加強人員儲備工作

        除采取措施降低員工節后離職率,企業還應當主動應對,提前采取措施應對離職給企業經營活動所帶來的沖擊,主要有4個方法。

        ①提前進行人員儲備。企業參照往年的節后離職比例,并參考店長掌握的員工離職信息,提前進行人員儲備,確保人員離職后能夠及時得到補充,避免人員離職給企業造成沖擊。

        ②重新設計崗位職責,降低對人員的需求。企業可通過重新設計崗位工作職責,降低對人員的需求,即便發生離職,也不會產生較大的影響,比如取消專職收銀員,將收銀員與營業員合并,相近門店共用店長等方式,緩解人員離職帶來的人員不足問題。

        ③招募實習人員進行補充。大專院校應屆生最后一學期,基本開始進入社會實踐期,而這一時間正好與春節后離職潮時間相吻合,企業可以充分利用實習人員彌補人員離職出現的漏洞。

        ④提升員工個人能力。提高員工的個人服務能力,一方面能夠促進個人收入提升,提高滿意度,同時也能有效減少企業對于人員數量的需求。

        當然,員工的適當流動對于企業而言并非壞事,合理的流動能夠實現優勝劣汰,同時能夠提升團隊的活力。企業人力資源管理的重心也不應該在那些有離職意向、績效低下的人員身上,而應當關注默默無聞、產生績效的員工。如果所有人力資源政策設計的目的是讓員工不要離開,而不是研究員工為什么留下來,那么仍會有核心人才會離開。

       

       
       

       

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